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Leadership im Fokus

Auch das Thema Leadership ist ein zunehmend wichtiges. Aktuelle Studien zeigen, dass insbesondere das Verhältnis zum direkten Vorgesetzten für Arbeitnehmer immer wichtiger wird. Wer mit seinem Vorgesetzten gut zurecht kommt und sich durch seine Arbeit wertgeschätzt fühlt, ist mit mehr Freude an der Arbeit. Außerdem korreliert die gute Beziehung zum Vorgesetzten auch mit einer hohen emotionalen Bindung zum Unternehmen. Eine hohe emotionale Bindung führt wiederum zu weniger Fehltagen und mehr Engagement.

Gerade Führungskräfte benötigen ehrliches Feedback!

Wie schon an anderer Stelle in dieser Ausgabe erwähnt, resultieren Probleme in Unternehmen häufig daraus, dass Feedbackprozesse nicht funktionieren oder teilweise überhaupt nicht stattfinden. Für ein zukunftsfähiges Unternehmen ist es daher von zentraler Bedeutung, funktionierende Feedbackprozesse zu etablieren und einen Weg zu finden, konstruktiv und auf gewinnbringende Weise, mit den daraus resultierenden Informationen umzugehen.

Gerade Führungskräfte erhalten vielfach nicht das Feedback, das sie benötigen, um an ihren fachlichen und sozialen Führungskompetenzen zielgerichtet arbeiten zu können. Von Führungskräften werden Spitzenleistungen erwartet – sowohl von „oben“ als auch von „unten“. Wie soll man dieses aber ohne konstruktives Feedback dauerhaft schaffen?

360° Feedback als Chance

Doch mit welchem Instrument kann man Führungskräfte dabei unterstützen, eine „bessere“ Beziehung zu den MitarbeiterInnen aufzubauen bzw. um als Führungskraft insgesamt „wirksamer“ zu sein? Ein überaus geeignetes Instrument zur Führungskräfteentwicklung ist das 360° Feedback.

Im Fokus von 360° Feedbacks steht die Entwicklung der individuellen Führungskompetenz, was in weitere Folge auch zu einer Steigerung der Leistungsfähigkeit der Organisation führen soll. Zentrale Idee des 360° Feedbacks ist es, das Verhalten einer Führungskraft aus verschiedenen Blickwinkeln einzuschätzen und die daraus gewonnenen Informationen dafür zu nutzen, die eigenen Stärken, aber auch Entwicklungsfelder, zu erkennen und das eigene Führungsverhalten zu optimieren. Kurz: Führungskräfte sollen in der Weiterentwicklung ihrer Führungskompetenzen unterstützt werden. Eine 360°-Perspektive ergibt sich in der Folge daraus, dass nach Möglichkeit das gesamte berufliche Umfeld einer Führungskraft einbezogen wird: direkte Vorgesetzte, KollegInnen, MitarbeiterInnen und schließlich auch die Führungskraft selbst. Darüber hinaus kann, sofern erforderlich, der Feedbackgeberkreis mit Kunden, Zulieferern oder Projektpartnern erweitert werden. Die Ergebnisse des Führungsfeedbacks ermöglichen einerseits das Erkennen von Gemeinsamkeiten und Unterschieden zwischen Selbstbild und Fremdbild und können andererseits auch im Rahmen von Zielvereinbarungsgesprächen als Orientierung für die Weiterentwicklung der Führungskompetenzen aufgegriffen werden.

Was bring ein 360° Feedback?

Zum einen bietet das 360° Feedback KollegInnen, MitarbeiterInnen und Vorgesetzten die Möglichkeit, Wertschätzung und Kritik in differenzierter Weise zurückzumelden. Zum anderen ermöglicht das 360° Feedback die kritische Auseinandersetzung mit dem eigenen Führungsverhalten und liefert damit den Anstoß zur Selbstreflexion.

Häufig werden durch das Erkennen von Gemeinsamkeiten und Unterschieden zwischen Selbstbild und Fremdbild blinde Flecken im Führungsverhalten deutlich. Damit schafft das 360° Feedback die Basis für persönliche Förder- und Entwicklungsmaßnahmen und trägt in der Folge zur stetigen Verbesserung der Führungsqualität im Unternehmen bei.

Ein gutes Instrument – falsch eingesetzt

Das 360° Feedback ist ein Personalentwicklungsinstrument, das in den vergangenen Jahren in manchen Organisationen etwas in Verruf geraten ist. Negativbeispiele zeigen, dass Feedbacks teilweise als Grundlage für Laufbahnentscheidungen wie Beförderungen, aber auch als Legitimierung von Kündigungen oder Versetzungen missbraucht wurden. Einige Unternehmen verwendeten die Ergebnisse sogar als Berechnungsgrundlage für variable Gehaltsbestandteile. Sobald sich derartige Praktiken in den Organisationen herumgesprochen hatten, war das Instrument tot. Ehrliches, auch konstruktiv-kritisches Rückmelden wurde weitgehend verunmöglicht. Kritisches Feedback gab es in solchen Fällen maximal dann, wenn man dem Empfänger eins auswischen oder loswerden wollte. Aus Angst vor Sanktionen wurden die Feedbacks nicht selten zum Schaulaufen mit Bestnoten für alle Beteiligten.

Entwicklungsstand der Organisation

Wie oben beschrieben wird das Instrument nicht immer richtig eingesetzt. Wenn man es besser machen will, ist der wesentliche Erfolgsfaktor für das 360°Feedback dessen Einsatz als echtes Entwicklungs- und nicht als Beurteilungsinstrument. Damit ein 360°-Feedback gut genutzt werden kann, benötigt die Organisation also einen entsprechenden Reifegrad. Die Unternehmenskultur ist hier mitentscheidend. Es geht dabei insbesondere um die Dialogfähigkeit und Konfliktfestigkeit der Organisation. Wichtig ist, Kritik prinzipiell frei von Sanktionen für Feedbackgeber und -empfänger äußern zu dürfen. Gleichzeitig müssen auch die Kritikfähigkeit und Veränderungsbereitschaft der Feedbackempfänger vorhanden sein. Diese Aspekte können durch Trainings- und Coaching-Maßnahmen vor und nach der Befragung erhöht werden. In verschiedenen Projekten haben wir mit flankierenden Führungskräfte-Entwicklungsprogrammen und Qualifizierungsmaßnahmen gute Erfahrungen gesammelt. Ebenfalls bewährt hat sich ein durch einen externen Berater moderierter Dialog zwischen Führungskraft und Feedbackempfänger. Auf diesem Wege können Ergebnisrückmeldung und Maßnahmenentwicklung gleich integriert abgewickelt werden.

Dies sieht auch Mag. Nina Hofer, HR Managerin für die strategische Personalentwicklung beim Verbund: „Bereits seit 2015 führen wir gemeinsam mit Trigon Führungsfeedbacks durch. Entscheidend ist aus unserer Erfahrung der Umgang mit den Ergebnissen. Im Rahmen professionell begleiteter Rückmeldegespräche mit Trigon-Beratern, werden aus Zahlen greifbare Handlungsfelder und konkrete Maßnahmen abgeleitet.“

„an organization cannot evolve beyond its leadership’s stage of development.”

Frederic Laloux, Reinventing Organizations

Erst über den – dem Feedback nachgelagerten – Austausch mit der direkten Führungskraft, aber auch mit MitarbeiterInnen, KollegInnen und anderen Personengruppen kann aus den Ergebnissen ein tieferes Verständnis für eigene Verhaltensmuster und die Rolle in der Organisation entstehen. Daraus lassen sich danach für die tägliche Praxis hilfreiche Maßnahmen beziehungsweise konkrete Verhaltensänderungen ableiten. Einleiten lässt sich dieser Dialogprozess besonders gut durch eine Sequenz mit einem neutralen Coach. Im Rahmen dieses Gesprächs erfolgt eine Entwicklung eines Gesamtbilds zu persönlichen Stärken und Entwicklungsfeldern und ein Ausblick auf die weitere Kommunikation zum Ergebnis mit Führungskraft und MitarbeiterInnen. Außerdem sollte es auch um die Frage gehen, wie sich aus dem Feedback abgeleitete Verhaltensänderungen bzw. Maßnahmen so in den Alltag integrieren lassen, dass sie auch nachhaltig wirken können.

Prozessklarheit

Die Erfahrung zeigt, dass die mit dem Instrument erfolgreichen Organisationen einen eindeutigen Prozess vorgeben, wie mit den Ergebnissen gearbeitet wird. Dazu gehört insbesondere schon im Vorfeld der Erhebung Klarheit, bezogen auf folgende Fragen:

Prinzip Eigenverantwortung

Ein Stück weit im Spannungsfeld mit der eben beschriebenen Prozessklarheit steht die Erfahrung, dass echte Veränderungen in Verhalten und Rollenverständnis nur dann entstehen, wenn die Feedbackempfänger letztlich selbst darüber entscheiden können, was sie aus dem Feedback mitnehmen wollen. Zwar können diese Ableitungen mit der direkten Führungskraft oder internen bzw. externen Coachs besprochen werden, die letzte Entscheidung, was zu tun ist, sollte aber im Sinne der Akzeptanz beim Feedbackempfänger bleiben. Denn verordnete Entwicklung funktioniert nicht.

Fazit

Die oben beschriebenen Aspekte können dabei helfen, 360° Feedbacks zu mächtigen Instrumenten der Personalentwicklung zu machen. Zwar gibt es nicht den einen Königsweg, aber es gilt, die Besonderheiten der jeweiligen Organisation zu berücksichtigen. Zeitliche Investitionen in Fragebogenentwicklung, saubere Projektplanung und -kommunikation lohnen sich in jedem Fall.

Was sagen unsere Kunden dazu?

Frau Mag. Heidemarie Kemmetmüller ist die Leiterin des Referates für Personalentwicklung in der Personalabteilung des Amtes der Oberösterreichischen Landesregierung. Ihre Erfahrungen mit Trigon fasst sie folgendermaßen zusammen: „Die Zusammenarbeit mit Trigon bei der Entwicklung und Durchführung unseres 270°- Führungsfeedbacks erlebe ich als professionell, zuverlässig und überaus konstruktiv. Wir verfügen, Dank der externen Unterstützung durch Trigon, über ein für unser Unternehmen maßgeschneidertes Feedback-Instrument und einen gut durchdachten, von Wirkungsorientierung und Nachhaltigkeit geprägten Durchführungsprozess. Die hohe Beteiligungsquote der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bestätigt uns darin, in Trigon eine vertrauensvolle und kompetente externe Begleitung gefunden zu haben.“

Das Instrument im Überblick

• 360° Feedback ist eine Methode zur Einschätzung der Kompetenzen und Verhaltensweisen von Führungskräften aus unterschiedlichen Perspektiven.
• In der Regel werden MitarbeiterInnen, Vorgesetzte, KollegInnen und Kunden befragt, um ein Fremdbild zu erhalten. Hinzu kommt die Selbsteinschätzung der Führungskraft.
• Die Rückmeldung basiert auf einem strukturierten Fragebogen, der im Regelfall unternehmensspezifisch entwickelt wird. Typische Themenfelder sind Kommunikation, Managementqualitäten, Führungsverhalten, aber auch spezifische Unternehmenswerte.
• Zielsetzung des Instruments ist es, Impulse für die Weiterentwicklung der Führungskompetenzen der Feedbackempfänger zu geben. Regelmäßig wird dabei zwischen einem kurzfristigen (Was kann ich schon morgen verbessern?) und einem langfristigen persönlichen Entwicklungsplan (Welche Kompetenzen muss ich langfristig entwickeln?) unterschieden.

Dieser Artikel wurde entnommen aus:
trigon edition Ausgabe 02: Wahre Schönheit kommt von innen!

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