Glasls Glosse
Gegenwärtig sind wir alle mit der Herausforderung konfrontiert, dass sich in unseren Arbeitsorganisationen ständig Veränderungen vollziehen müssen. Für Menschen im Management bedeutet dies konkret, dass sie neben profundem Wissen und Können in ihrem Fachbereich unbedingt auch in „Change-Management“ kompetent sein müssen. Doch dabei geht es um mehr als um „Change“, d.h. nicht nur um geringe Veränderung einzelner Aspekte der Organisation, etwa der Aufgaben, Befugnisse und Verantwortung von Funktionen, oder der Struktur der Aufbauorganisation, der Abläufe oder der Strategie der Organisation oder der technischen Ausstattung. Wie sind dafür die Mitarbeitenden in Bewegung zu kriegen? Viele meinen, dass sie dazu den unentrinnbaren Leidensdruck erhöhen müssen und verweisen auf den Konkurrenzdruck, auf den Zwang zum sparsamen Umgang mit allen Ressourcen, auf politische Zwänge und neue Technologien und ähnliches. Doch Druck ist kein guter Motivator sondern hat oft gegenteilige Wirkungen. Denn Angst vor drohenden Verschlechterungen stärkt sogar noch den Drang zur Sicherung des bisherigen Besitzstandes. Dann gilt wie bei Turbulenzen im Flugzeug: „Fasten your seatbelt!“ Da aber die erhoffte Wirkung des organisatorischen Wandels oft nur durch Verzicht auf gewohnte Routinen möglich ist, müssen die betroffenen Menschen Sinn und Zweck der Veränderung verstehen und innerlich wirklich mittragen. Erst dann können sie sich von Altgewohntem lösen und sich auf Neues einlassen.
Dafür sollen mit den Menschen Perspektiven entwickelt werden, in welche Richtung der Wandel gehen wird. Bei Change-Aktivismus ohne klare Sinnorientierung denken Menschen vielleicht, dass ihre Führung gerade einer neuen Managementmode hinterherläuft. Zusätzlich zur Sinnperspektive müssen den Menschen konkrete Möglichkeiten geboten werden, sich Wissen und Fähigkeiten anzueignen, auf die es in Zukunft ankommt. Nur so ist Entwicklung möglich. Doch niemand kann einen anderen Menschen entwickeln – das kann jeder nur selbst, aus eigenem Bewusstsein und eigenem Wollen. Und genau das ist die Voraussetzung für die Entwicklung einer Organisation, die mehr ist als „Change“: Nur wenn sich Menschen selbst entwickeln, können sie etwas zur Entwicklung ihrer Organisation beitragen, damit eine neue und höhere Qualität der Leistungserbringung möglich wird und vermehrt Kundennutzen geschaffen wird. 
