Trigon Themen 1|2019

In vielen Organisationen ist es üblich, zyklisch circa alle zwei Jahre systematisch Mitarbeiterbefragungen durchzuführen. Die Ergebnisse werden dann in der Linienorganisation und in themenbezogenen Projektgruppen in Maßnahmen überführt und abgearbeitet. Diese klassische Form der Befragung hat insbesondere in stabilen Systemen nach wie vor ihre absolute Berechtigung und kann kontinuierliche Verbesserungsprozesse auslösen sowie die Arbeit an der Unternehmenskultur unterstützen. Die Welt, in der wir leben, dreht sich aber immer schneller. Letztlich macht auch die Digitalisierung vor erprobten Befragungsinstrumenten nicht halt. Die klassische Mitarbeiterbefragung hat dabei in Form von Puls-Checks Verstärkung bekommen.

Puls-Checks als rasche, niederschwellige Feedbacksysteme

In letzter Zeit hat sich insbesondere in dynamischen Unternehmenskontexten eine ergänzende Form von Befragungen, die sogenannten Puls-Checks, etabliert. Kernidee ist, mit wenigen knackigen Fragen ein Stimmungsbild aus der Organisation zu bekommen. Dieses Stimmungsbild wird dann sehr zügig allen Beteiligten rückgemeldet und es werden gemeinsam sofort umsetzbare Maßnahmen vereinbart. Die Befragung wird dann in einem iterativen Prozess mit ergänzenden Fragen oder Themenschwerpunkten nach einiger Zeit (in der Regel nach wenigen Wochen, maximal nach wenigen Monaten) wiederholt, um Entwicklungsverläufe aufzuzeigen und etwaige Folgemaßnahmen abzuleiten. Im Vergleich zu klassischen Befragungen läuft dieser Prozess mit mehr Tempo ab und führt im Optimalfall zu sofortiger Maßnahmendefinition und -umsetzung. Komplexität im Prozess und in der Auswertung werden dafür soweit wie möglich reduziert.

Feedback möglichst konkret fassen

So wie sich die Herausforderungen an Organisationen in den vergangenen Jahren geändert haben, haben sich auch die Fragestellungen in Mitarbeiterbefragungen verändert. Besonders deutlich wird dies bei den Puls-Checks. Üblich ist dabei auch die Fokussierung auf ein bis zwei Kernthemen, zum Beispiel die Zufriedenheit mit der Führungsarbeit, die Stimmung im Team oder ein konkretes Projekt, an dem gerade gearbeitet wird. Damit wird evidenzbasiertes und gleichzeitig agiles, iteratives Arbeiten unterstützt. Umfangreichere, breiter angelegte Fragestellungen werden ergänzend in zyklischen Mitarbeiterbefragungen abgewickelt.

Erfolgsfaktoren im Einsatz von Puls-Checks

Nach unseren Erfahrungen mit dem Instrument haben sich folgende Prinzipien für die Nutzung von Puls-Checks herauskristallisiert:

• Iteratives Vorgehen: Fragebogenentwicklung und Aufarbeitung erfolgen Schritt für Schritt, wobei Themenschwerpunkte von Check zu Check variieren und sich weiterentwickeln können.
• Ehrlichkeit und Verbindlichkeit: Offener Dialog zu den Ergebnissen und tatsächliche Bereitschaft der Entscheider, Maßnahmen umzusetzen.
• Keine Feigenblatt-Projekte: Implementierung des Puls-Checks als echten Teil des Kommunikations- und Feedbacksystems (also keine tech- nische „Spielerei“).
• Einfachheit und Geschwindigkeit: Möglichst konkrete Fragen stellen und Ergebnisse zügig zur Diskussion
• Verbindung mit klassischer Mitarbeiterbefragung: Puls-Checks können in unserem Verständnis keine zyklischen Mitarbeiterbefra- gungen ersetzen, diese aber sehr sinnvoll ergänzen.
• OE-Kompetenz nicht vergessen: Nicht alles technisch Machbare ist auch sinnvoll

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