HR Funktion gestalten und qualifizieren
Beratung und Qualifizierung für PersonalentwicklerInnen
PersonalentwicklerInnen sind strategisch und operativ als Business-PartnerInnen, kompetente DialogpartnerInnen und BeraterInnen von Management und MitarbeiterInnen gefordert. Ein fundiertes und aktuelles HR-Know-how, ein klares Rollenbewusstsein, Konzeptions-, Beratungs- und Moderationskompetenz sind daher wesentliche Voraussetzungen für erfolgreiche HR-Arbeit. Ergänzend braucht es passende Rahmenbedingungen für die PE-Arbeit in der Organisation und eine effiziente und zeitgemäße Funktionsgestaltung.
Zeitgemäße Funktionsgestaltung von HR-Abteilungen bedeutet: Strukturen, Prozesse und Organisation der HR-Arbeit passen zur Unternehmensstrategie und –kultur und sind ausgerichtet an den Leistungsprozessen der Organisation. Es gibt eine „schlanke Personalentwicklung“, welche Agilität und Innovation fördert, standardisierte PE-Funktionen werden in dezentrale Einheiten ausgelagert, Kompetenzzentren gebildet.
Vernetzung zentraler und dezentraler PE-Funktionen: Rahmenbedingungen und Richtlinien für PE-Aktivitäten müssen zentral gestaltet werden. Sie geben die Ausrichtung, Mindestanforderungen und Qualitätskriterien für dezentrale PE-Arbeit vor. Bei heterogenen und internationalen Unternehmen braucht es häufig nur ein Minimum an verbindlichen zentralen Vorgaben, die konkrete Ausgestaltung und Anpassung von PE-Instrumenten und –Aktivitäten geschieht vor Ort.
Rollenverständnis und Rollenflexibilität sind von zentraler Bedeutung: PersonalentwicklerInnen sind strategisch, operativ und beratend tätig, sie fungieren als Change Agent, Impulsgeber, Moderator und als Dienstleister für Mitarbeiter und Führungskräfte. Die Bereitschaft und Fähigkeit, sich in unterschiedliche Rollen zu begeben, Rollenklarheit herzustellen und situationsgerecht zu agieren schafft Vertrauen und macht erfolgreiche HR-Arbeit aus.
Unterstützende Instrumente und Prozesse für die Linie: die Personalentwicklung stellt einfache Werkzeuge für Führungskräfte und Mitarbeiter zu Verfügung, sie unterstützt Führungskräfte in ihrer wichtigen Rolle als Personalentwickler, gibt Orientierung zu PE-Modellen und –Bausteinen, fördert Teambildung und unterstützt eigenverantwortliche Teams, hilft bei Konfliktbearbeitung, Bildungs- und Laufbahnberatung, etc.
Die Qualifizierung und kontinuierliche Weiterentwicklung von PE-Verantwortlichen und MitarbeiterInnen selbst ist daher unverzichtbar: Funktionsgestaltung und Rollenverständnis der PE müssen immer wieder überdacht und an den organisationalen Wandel angepasst werden, die persönliche Kompetenzentwicklung der PersonalentwicklerInnen innerhalb eines breiten Aufgabenspektrums muss gewährleistet sein, Change-Prozesse in der Organisation initiiert und begleitet werden, PE- Instrumente und – Methoden entwickelt und vermittelt werden. Gelingt es den PersonalentwicklerInnen selbst Impulsgeber und Vorbild für Wandel und Innovation in der Organisation zu sein, wird ihr Nutzen unbestreitbar.
